Desgaste por empatía

Mimos contra la fatiga por compasión

Porque se merecen mimos y homenajes la gran mayoría de las personas decentes que en esta guerra mundial contra los pobres y excluidos están luchando en el bando perdedor.

La palabra compasión sigue siendo hermosa. A pesar de los intentos de llevarla al basurero en donde creo que ya están otras como caridad, solidaridad o – en breve- transparencia, muchas personas sienten como “un sentimiento de profunda empatía y pena por otro que está sufriendo, acompañado por un fuerte deseo de aliviarle el dolor o resolverle sus problemas“.

Pero con una pobreza y exclusión social disparadas muchas voluntarias o profesionales se queman absorbiendo el sufrimiento al intentar ayudar a un número inabarcable de gente que sufre.

“No puedo abandonar a estas personas ahora, con lo importante que soy para ellas”. ¿Les suena? Es un síntoma más de la fatiga por compasión. En personas admirables que por todo el mundo se dejan la piel y su salud psicológica cuidando a familiares con dependencia, como cooperantes o desde ONG (incluyendo directivas) o servicios sociales de base…

Permítanme que en una semana triste en mi ciudad, les dedique este artículo de mimos y optimismo a todos estos hombres y mujeres corrientes que defienden la banalidad del heroismo, reafirmando la dignidad del ser humano frente a la maldad.

Para hablar de la fatiga por compasión, les dejo con Luis García Villameriel, responsable del Área de Cooperación Internacional y Derechos Humanos de Psicología Sin Fronteras.

¡Gracias Luis! (y perdona las imágenes, pero creo que hay que leerlo sonriendo)

Fatiga por compasión

Con los tiempos que corren, no son pocas las ONGs que se han visto obligadas a redoblar esfuerzos en dos sentidos. Por un lado, reforzar sus programas, y por lo tanto los equipos, mientras que por otro lado, la falta de recursos obliga a apretarse el cinturón, que como bien sabemos, se traduce en reducir el personal, dotarle de menos y peores medios, y ampliarle su espectro de trabajo hasta límites insospechados.

Son muchos los aspectos que deben cuidar los responsables de gestionar a los voluntarios y profesionales de las ONGs, y que desgraciadamente, no se le está prestando la atención debida. Desde Psicología Sin Fronteras (PSF), llevamos años estudiando un fenómeno denominado fatiga por compasión.

Este fenómeno, que comparte raíces con el conocido síndrome del combatiente o fatiga de combate, es una variante del síndrome del burn out y fue descrito por Figley en 1999, y posteriormente, ampliamente desarrollado por M. Lahad. Se caracteriza por:

• Ser un trastorno específico de los intervinientes y producto de la intervención con las víctimas.
• Aparece repentinamente sin signos previos.
• La sintomatología psicosomática se desarrolla velozmente y es similar a la que sufren las víctimas o los supervivientes.
• La fatiga por compasión (o también denominada desgaste por empatía) son las emociones y conductas naturales resultantes de enterarse de un evento doloroso y/o traumático experimentado por otro.

Este fenómeno resulta altamente incapacitante y tiene un efecto perverso sobre las personas y los equipos, en tanto que tiene un doble impacto; en términos humanos, causa incapacidad (temporal) y sufrimiento en un interviniente, y en términos organizacionales, es una baja que se retrae del “campo de batalla” y por tanto, también afecta a las personas hacia las que trabaja. Otro efecto adverso es que es de fácil propagación entre el resto de intervinientes, pues por su propia definición, éstos también están expuestos y por tanto son susceptibles de desarrollar el mismo cuadro.

PSF ha desarrollado un modelo de prevención basado en factores personales de los individuos, pero también en aspectos organizacionales que hay que considerar.

Desde el plano organizacional, el abordaje debe ser integral. Es decir, no como un elemento aislado a tratar, sino que debe considerarse dentro de una política integral de gestión de personas. Entre otros aspectos, se propone el establecimiento de un modelo que trabaje en las fases de:

• Definición de perfiles profesionales; diseñar correctamente los puestos a desarrollar, y con ellos, los perfiles personales y psicológicos que mejor se adecuen a la futura demanda, y que ayude a prever la aparición de problemas psicológicos no deseados.
• Adecuar la selección de la persona al perfil diseñado con instrumentos precisos y profesionales de evaluación psicológica.
• Formación y entrenamiento. No solo de elementos competenciales técnicos para el desempeño de las misiones que se requieran, sino también de competencias personales que serán más útiles y adaptativas ante los retos futuros – competencias comunicativas, asertividad, resilencia, flexibilidad emocional, etc. –
• Acompañamiento durante la misión, para poder intervenir con el interviniente si es necesario, antes de que “se rompa”. También sobre el área gerencial, para ayudar a diseñar escenarios de trabajo, turnos de rotación para mitigar la exposición, espacios de retirada, espacios de ventilación emocional, etc.
• Evaluación y tratamiento post-intervención: intervenir en la salida o finalización de misiones, paradas intermedias, debriefing, para garantizar la expresión de emociones y su adecuada asimilación.

Es importante también, que las organizaciones tengan en consideración aspectos que, si bien son hartos conocidos desde el mundo de los recursos humanos, desgraciadamente, luego no se consideran a la hora de las tomas de decisiones organizacionales. A modo orientativo, cabe destacar:

• Observar y vigilar el estrés ocupacional de los trabajadores y voluntarios. Una sobrecarga de trabajo, es un factor predisponente a desencadenar un cuadro de fatiga por compasión.
• Considerar modelos de buenas prácticas en el management o gestión de procesos y equipos. El modelo de liderazgo es elemental para garantizar el rendimiento grupal. Normalmente se obvia algo fundamental como es la moral de los miembros el equipo. Por muy buena técnica de gestión o de operación que se utilice, todo estará comprometido si no se considera la moral, entendida como la fuerza psicológica que cada individuo está dispuesto a poner en el desempeño de la misión. La baja moral, es otro claro predisponente.
• Existencia de una cultura organizacional de cuidar al interviniente; por ser pieza imprescindible en el cumplimiento de las metas organizacionales – eficacia y eficiencia –, y por que la persona es y deber ser el centro de la organización – ética –. El crecimiento organizacional es simbiótico al crecimiento personal. No puede existir el uno sin el otro.

Además de la fatiga por compasión (tienen más información en este vídeo en inglés), existen más cuadros psicológicos que están vinculados al especial desempeño profesional que, tanto trabajadores como voluntarios, deben enfrentar en el mundo de la intervención social. No están alejados trastornos del tipo del síndrome de estrés postraumático, estrés, el síndrome del burn out, y otros fenómenos que, sin llegar a ser considerados como trastornos, pueden ser altamente inhabilitantes y perjudiciales para la persona y para la organización: problemas de convivencia y relación, problemas sociales de adaptación, etc.

El mito de invulnerabilidad supone un obstáculo importante, ya que se presupone que, una persona que se dedica a “esto” no puede verse afectada psicológicamente. Es como decir que, un bombero no puede tener miedo al fuego. Pero la realidad es que al final no todas las personas disponen de los mismos recursos psicológicos, y no todas las organizaciones contemplan la atención de sus personas de igual manera.

Es un reto importante que conviene tener muy presente. En un momento de la historia donde se hace más necesaria que nunca la presencia de ONGs fuertes y comprometidas, más que nunca debemos prestar atención a las personas que suponen el alma y el corazón de las organizaciones, y por lo tanto, la punta de lanza en la lucha solidaria contra la desigualdad y la exclusión de los más vulnerables.

Luis García Villameriel

@lgvillameriel

No me pidan calma